10 formas de promover una cultura de respeto y pertenencia para los empleados LGBTQ+

10 formas de promover una cultura de respeto y pertenencia para los empleados LGBTQ+  

El mes del orgullo es ampliamente reconocido como un momento para celebrar la diversidad e inclusión y mostrar la alianza con los miembros de la comunidad LGBTQ+ (lesbianas, gays, bisexuales, trans y queers). Para las organizaciones y empresas de todo el mundo, también es un recordatorio de que tenemos que pisar el acelerador para que los lugares de trabajo sean inclusivos para todos.   

Gracias a la experiencia de ManpowerGroup a nivel mundial estamos ayudando a nuestros socios a alinear sus ambiciones con planes claros y metas alcanzables para contratar de forma más inclusiva y mantener el talento diverso que contratan. Aquí hay 10 formas de promover una cultura de respeto y pertenencia para los empleados LGBTQ+ para comenzar (también asegúrate de descargar la Guía Inclusiva LGBTQ+ #WordsatWork para aprender sobre el uso correcto de los pronombres y más):   

  1. Investiga. Comienza con las Normas de Conducta de la Oficina de Derechos Humanos de las Naciones Unidas. Reflejando las aportaciones de cientos de empresas de diversos sectores, ofrece orientación sobre cómo respetar y apoyar los derechos de las personas LGBTQ+ en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad.
  2. Desarrolla una política corporativa eficaz, y global, de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEIP).  Tu política debe articular tus compromisos y referirse claramente a la orientación sexual, la identidad, expresión de género y las características sexuales/estado intersexual. También deberás explicar las responsabilidades de tu empresa y las de los empleados, así como explicar qué ocurrirá si se infringe esa política. Las empresas multinacionales también deben tener una estrategia de implementación global homogénea, teniendo en cuenta que los conceptos de igualdad de derechos y trato justo de las personas LGBTQ+ pueden no estar bien institucionalizados en muchos mercados o regiones.
  3. Garantiza la aceptación de los empleados y la dirección, incluyendo el compromiso de llevar adelante la estrategia del DEIP. Amplía las habilidades blandas de empatía de los empleados exponiéndolos a otros puntos de vista y perspectivas. Capacita periódicamente a los empleados sobre la DEIP, asegúrate de que están familiarizados con la política y considera la posibilidad de incentivar a los líderes mediante la incorporación de sus compromisos en los marcos de desempeño.
  4. Aprovecha la tecnología para establecer las mejores prácticas. La tecnología de la DEIB existe ahora para apoyarte con políticas y prácticas, proporcionar análisis oportunos, identificar y reducir el sesgo, introducir mayor transparencia y visibilidad, y apoyar la formación de los empleados. Descarga el kit de herramientas de Diversidad, Equidad e Inclusión 4.0 del World Economic Forum para explorar todas las oportunidades y responsabilidades que ahora ofrece la tecnología.
  5. Crear una cultura de inclusión consciente.  Un lugar de trabajo inclusivo es aquel en el que las personas con diferentes antecedentes demográficos y psicológicos se sienten vistas, escuchadas y valoradas, no por integrarse, sino por aportar una perspectiva diferente para reducir la homogeneidad de actitudes, valores y creencias. Esto también mantiene controlada la mentalidad de grupo y los prejuicios en la toma de decisiones. Si tu organización se toma en serio el compañerismo y la igualdad de oportunidades para los empleados LGBTQ+, debes ir más allá de los programas. Para cambiar realmente la cultura, toma medidas proactivas para promover un grupo diverso de candidatos para los puestos de liderazgo y de la junta directiva, forma e incentiva a los gerentes y empleados sobre lo que significa ser inclusivo.
  6. Designa a líderes con estas tres características. Un cambio de cultura empieza desde arriba. Si tu organización se toma en serio su política DEIP, empieza por crear un equipo de liderazgo diverso dentro de tu organización. Asegúrate de que no se pasa por alto a las personas con mayores niveles de curiosidad, humildad y coraje. Lo ideal es que los líderes demuestren pasión por el aprendizaje, humildad para admitir cuando cometen errores y valor para actuar con valentía y denunciar las injusticias.
  7. Construir una red de apoyo LGBTQ+. Para que las políticas pro-LGBTQ+ sean eficaces a la hora de atraer y retener a los empleados de esta comunidad, los esfuerzos de tu empresa deben tener una gran visibilidad. Por ejemplo, apoya las acciones de los empleados LGBTQ+ para crear sus propios grupos y ofrece las mismas oportunidades para las actividades extracurriculares como lo harías con cualquier otro grupo.
  8. Llévalo a la comunidad. Las asociaciones con grupos locales LGBTQ+, como centros juveniles, centros comunitarios, grupos de defensa y organizaciones benéficas, demuestran un compromiso a largo plazo con los empleados LGBTQ+. Esto también puede ayudar a tu empresa a entender mejor los retos a los que se enfrentan esos empleados, informando tu política corporativa y proporcionando una manera de que tu empresa apoye un cambio social positivo.
  9. Escucha, pide disculpas y aprende de tus errores. Lo más probable es que cometas errores en el camino. Si te han llamado la atención por una microagresión o un acto de exclusión hacia un colega o empleado LGBTQ+, es importante responder con compasión, preocupación y humildad. Haz que la otra persona se sienta escuchada, discúlpate sinceramente y no lo hagas por ti.
  10. Establece objetivos y haz un seguimiento de tus progresos. Los principales responsables de la empresa deben recibir informes periódicos sobre el progreso de los esfuerzos de la DEIP, incluyendo actualizaciones sobre la experiencia de los empleados y los niveles de compromiso. Asigna un funcionario de alto nivel para supervisar y dirigir las iniciativas, la educación y la formación de la DEIP. Lo que se mide se mejora 

En ManpowerGroup, creemos que las empresas tienen la responsabilidad de contribuir positivamente al cambio social. Eso significa construir intencionalmente lugares de trabajo diversos e inclusivos y contratar a los mejores empleados basándose en el talento sin discriminación. No sólo es lo correcto, sino que los estudios demuestran repetidamente que las prácticas inclusivas tienen un impacto positivo en los resultados.    

Para conocer el poder del lenguaje para fomentar un lugar de trabajo inclusivo, descarga la Guía Inclusiva LGBTQ+ #WordsatWork





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